Make your own free website on Tripod.com

تقويم الموظفين

 

العنصر :الإجراءات العامة لتقويم الموظفين

الخطوات الإجرائية لتحقيق العنصر

الإجراءات العامة:

ادرس الإجراءات الآتية بعناية فائقة قبل البدء في عملية تقويم الأداء :

1. اطلع على لائحة تقويم الأداء الوظيفي - الجزء الخاص بشاغلي الوظائف التعليمية.

2. اطلع على لائحة تقويم الأداء الوظيفي - الجزء الخاص ببقية الموظفين.

3. تأكد من أن نماذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية التي تستخدمها هي المطلوبة وليست ملغاة.

4. استخدم النماذج التي أعدتها وزارة الخدمة المدنية.

5. قم بإعداد تقارير الأداء الوظيفي عن جميع الموظفين من المرتبة الثالثة عشر فما دون ذلك عن كل سنة من سنوات خدمتهم (بعد إكمال سنة من تاريخ مباشرة العمل).

6. استفد من التقويم كوسيلة من وسائل الإصلاح الوظيفي ، لتتعرف من خلاله على الموظفين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب أو التوجيه.

7. يتم إعداد تقرير الأداء الوظيفي للموظف من قبل الرئيس المباشر أو من ينوب عنه.

8. يعتمد تقرير الأداء الوظيفي للموظف من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر حسب الصلاحيات المحددة.

9. لا يجوز للموظف أن يعد تقريراً عن نفسه سواء بمبادرة منه أو بتكليف من رئيسه ويعتبر التقرير المعد لاغياً ويعرض من يقوم بذلك للمساءلة.

10. في حالة كون الرئيس المباشر في مرتبة مساوية لمرتبة الموظف المعد عنه تقرير الأداء الوظيفي أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر، يتم إعداد تقويم أدائه الوظيفي من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر وله أن يستعين برأي الرئيس المباشر والتقارير السابقة المعدة عن الموظف.

11. يستعين الرئيس المباشر عند إعداد تقرير أداء موظف نقل لديه ولم يمض على نقله ستة أشهر بالتقارير السابقة المعدة عن الموظف.

12. يتم إعداد تقرير الأداء الوظيفي عن الموظف المعار عند انتهاء فترة إعارته من قبل الجهة المعار إليها.

13. يطلع الموظف دون غيره على التقرير المعد عنه وذلك عن طريق تزويده بصورة من التقرير السنوي بعد اعتماده من الرئيس الأعلى.

14. يجوز للموظف المعد عنه تقرير بدرجة غير مرضي، التظلم خلال خمسة عشر يوماً من إخطاره بذلك التقرير، وذلك بتقديم طلب التظلم إلى مدير شؤون الموظفين في الجهاز.

15. يعتبر التقرير المعد عن الموظف كافياً لجميع الحالات التي توجب إعداد تقرير عن الموظف خلال سنة من تاريخ إعداد التقرير ما لم يطرأ على أداء الموظف ما يوجب تعديل تقويمه السابق ( زيادة أو نقصاً ).

16. اطلع عند إعداد تقرير الأداء لشاغلي الوظائف التعليمية على الآتي:

أ - شرح مفردات عناصر تقويم الأداء لشاغلي للوظائف التعليمية (أ ، ب، ج).

ب - اطلع على الأسس التي يعتمد عليها للتحقق من عناصر تقويم الأداء لشاغلي الوظائف التعليمية (أ، ب، ج).

17. يقدر أداء الموظف بأحد التقديرات الآتية : ( ممتاز ، جيد جداً ، جيد ، مرضي ، غير مرضي ).

18. لا تضيف أي عنصر من عناصر تقويم الأداء الوظيفي كموطن قوة مع أنه سبق وأن احتسب له ضمن العناصر الأساسية للتقدير، حتى لا يعاد التقرير لك من الجهة المختصة للتعديل.

19. احتفظ بتقارير الأداء الوظيفي عن الموظف المبتعث للدراسة أو التدريب أكثر من سنة حتى عودته من البعثة.

20. لا تعد تقرير أداء وظيفي عن الموظف المبتعث للدراسة أو التدريب أكثر من سنة.

21. تقرير الأداء الوظيفي يعد عن فترة زمنية سابقة وليست لاحقة لإعداد التقرير.

22. تابع باستمرار على مدى أيام العام الدراسي كافة جوانب أداء المعلمين في المدرسة لرسالتهم .

23. قم بزيارة المعلم في فصله مرتين في كل فصل دراسي.

24. كرر الزيارة متى دعت الحاجة إلى ذلك.

25. أرسل تقارير الأداء عن العاملين في المدرسة إلى إدارة التعليم أو مركز الإشراف التربوي الذي تتبعه المدرسة سنوياً لتحال للمشرفين المكلفين بمتابعة أداء العاملين في المدرسة ، ومراجعة ما أعده المدير ، وإقراره .

 

أولاً: مسؤولية إعداد التقرير

تتحدد مسؤولية إعداد التقرير وفق الآتي :

1 يقوم مدير المدرسة بالاشتراك مع المشرف التربوي بإعداد التقرير عن المعلم .

2 يقوم مدير المدرسة بإعداد التقرير عن وكيل المدرسة.

3 تقوم إدارة الإشراف التربوي في المنطقة بإعداد التقرير عن مدير المدرسة.

4 يقوم مدير الإشراف التربوي بإعداد التقرير عن المشرف التربوي.

5 يقوم الرئيس المباشر بإعداد التقرير عن مدير المعهد أو المركز التعليمي أو التدريبي.

6 فيما عدا ذلك يقوم الرئيس المباشر بإعداد التقرير عن مرؤوسيه.

 

ثانياً: مسؤولية اعتماد التقرير

تعتمد تقارير الأداء وفق الآتي :

1. يعتمد مدير الإشراف التربوي تقرير المعلم ووكيل المدرسة.

2. يعتمد مدير التعليم بالمنطقة تقرير مدير المدرسة والمشرف التربوي.

3. يعتمد الرئيس الأعلى للرئيس المباشر تقارير مرؤوسيه في المعاهد والمراكز التعليمية والتدريبية.

 

ثالثاً: إعداد التقرير وإجراءاته الإدارية

يقوم الرئيس المباشر (المسؤول عن إعداد التقرير وفق الترتيب الموضح في البند (أولاً) باتباع الآتي:

1. تعبئة حقول المعلومات الأساسية عن الموظف والوظيفة والمعلومات الأخرى الموضحة بالصفحة الأولى من النموذج.

2. إعطاء الدرجة المناسبة وتسجيلها في الحقول المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم التي تخص الموظف.

3. مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة على الحد الأعلى لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر حسب الفئة المعد عنها التقرير

4. لاحظ بالنسبة لنموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية أن عناصر فئة (أ ) تخص مدير المدرسة ووكيلها وفئة (ب) تخص المشرف التربوي وفئة (ج) تخص المعلم

5. يحدد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف لدى الموظف (إذا وجدت) في خانة الملحوظات العامة

6. يراعى أن تكون مواطن القوة من الأعمال المتميزة نوعاً وكماً

7. يراعى أن تكون مواطن القوة من الأعمال المؤداة بحيث يمكن التأكد منها

8. ألا تكون مواطن القوة من الأعمال الوظيفية التي يفترض من الموظف القيام بها

9. ألا تكون مواطن القوة من الصفات التي يجب توافرها في الموظف أصلاً

10. مواطن الضعف تشمل المخالفات النظامية والجزاءات أو القرارات التي صدرت بحق الموظف من الجهات التأديبية

11. مواطن الضعف تشمل أيضاً أوامر الحسم وخطابات التوبيخ ولفت النظر

12. يلاحظ أن الأعمال تختلف بعضها عن بعض من حيث :

13. طبيعة المهام ، والاختصاصات ، وظروف أدائها ، والمستوى الوظيفي للموظف المقوم ، فما يمكن أن يكون نقطة قوة لدى موظف ما ، يمكن أن يكون من العناصر العادية لدى موظف آخر وبالعكس.

14. تسجل مجموع درجات عناصر الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات في خانة التقدير الكلي للدرجات ثم تجمع للحصول على المجموع الكلي للدرجات.

15. تؤخذ مجموع درجات الملحوظات العامة (مواطن القوة أو الضعف بعين الاعتبار فقط لأغراض التمييز بين الموظفين الحاصلين على درجات متساوية . نظراً لكونها درجات ترجيحية

16. يحدد مقدار التحسن والملحوظات التي طرأت منذ آخر تقرير أعد عن الموظف وكذلك التوصيات العامة لتطوير قدراته (إن وجدت).

17. يرفع (معد التقرير) التقرير إلى الرئيس الأعلى (وفقاً للترتيب الموضح في البند "ثانياً" لتوضيح رأيه ومدى موافقته على ما ورد بالتقرير وتعليقه عليه ومن ثم اعتماده.

18. يتم اطلاع الموظف المعني علي التقرير المعد عنه بغرض إحاطته علماً بوجهة نظر المسؤولين حول أدائه وسلوكه وجوانب القصور لديه (إن وجدت) بعد اعتماده.

19. يحال التقرير إلى الجهة المختصة (إدارة شؤون الموظفين أو إدارة شؤون المعلمين) لحفظه بملف الموظف والرجوع إليه عند الحاجة، ويمكن لمعد التقرير أو المدرسة التي يتبعها الموظف الاحتفاظ بنسخة من التقرير للرجوع إليه عند الحاجة.

20. تشكل لجنة سنوية من كبار المختصين بالجهاز لتحليل تقارير الأداء ورفع النتيجة إلى رئيس الجهاز المختص.

21. في حالة اختلاف وجهات النظر بين تقويم المشرف التربوي وتقويم مدير المدرسة يرفع الأمر إلى مدير التعليم مدعماً بمبررات كافية لكل من وجهتي النظر ويعتبر قرار مدير التعليم نهائياً.

 

رابعاً: موعد إعداد التقرير

احرص على التقيد بموعد إعداد التقرير وفق الآتي :

1. تعد تقارير الأداء الوظيفي عن المعلمين السعوديين وغير السعوديين قبل نهاية العام الدراسي بشهرين على الأقل

2. يتم إعداد تقرير الأداء الوظيفي عن بقية الفئات الأخرى بعد إكمال سنة من تاريخ التعيين ومباشرة العمل وفقاً لما نصت عليه لائحة تقويم الأداء الوظيفي.

 

خامساً: مصادر تقويم الأداء الوظيفي

راجع قبل إعداد تقويم الأداء الوظيفي المصادر التالية :

1. ملف المعلم / المشرف/ مدير المدرسة / وكيل المدرسة / المرشد الطلابي/ الموظف.

2. سجل تدوين ملحوظات الرئيس المباشر.

3. تقرير الإنجاز الشهري.

4. دفتر التحضير المدرسي.

5. دفتر الدوام الرسمي.

6. سجل متابعة مدير المدرسة للمعلم وتقويمه.

7. سجل زيارات المشرفين التربويين.

8. أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم

9. سجلات ( المعلم / مدير المدرسة / وكيل المدرسة / المرشد الطلابي/ الموظف ) المنظمة لعمله.

 

 

حفظ وإتلاف النماذج

1 احتفظ بتقرير الأداء لمدة أربع سنوات متصلة .

2 اتلف تقرير السنة الأولى عند إضافة تقرير السنة الخامسة .

3 اتلف تقرير السنة الثانية عند إضافة تقرير السنة السادسة .

احتفظ بصفة مستمرة بتقارير الأداء عن السنوات الأربع الأخيرة فقط .

 

 

 

مثال: احتفظ بتقارير الأداء عن أربع سنوات متصلة على النحو التالي:

تقرير الأداء عن عام 1405ه‍

تقرير الأداء عن عام 1406ه‍

تقرير الأداء عن عام 1407ه‍

تقرير الأداء عن عام 1408ه‍

وعند إضافة تقرير الأداء عن عام 1409ه‍ يتلف تقرير الأداء عن عام 1405ه‍ وتصبح التقارير المحتفظ بها على النحو التالي:

تقرير الأداء عن عام 1406ه‍

تقرير الأداء عن عام 1407ه‍

تقرير الأداء عن عام 1408ه‍

تقرير الأداء عن عام 1409ه‍

وعند إضافة تقرير الأداء عن عام 1410ه‍ يتلف تقرير الأداء عن عام 1406ه‍ وتصبح التقارير المحتفظ بها على النحو التالي:

تقرير الأداء عن عام 1407ه‍

تقرير الأداء عن عام 1408ه‍

تقرير الأداء عن عام 1409ه‍

تقرير الأداء عن عام 1410ه‍

 

معايير التقييم

بين للعاملين في المدرسة أنه لكي يتمكن الرئيس المباشر من إعداد تقارير أداء عن مرءوسيه بشكل موضوعي، ويضع التقدير المناسب عن الموظف فإنه يسترشد بالمعايير التالية :

 

 

1

غير مرضي:

تقصير واضح في أداء واجبات الوظيفة، وأمثلة ذلك :

نوعية إنتاجيته أقل من المستوى ، نتائج أعماله غير جيده ، دائماً يؤخر الأعمال عن مواعيدها المقررة ، عدم التفهم لأعمال الوظيفة رغم شرحها له ، عدم الرغبة في تنمية أدائه ، غير متحمس لأداء عمله ، ليس لديه شعور بالمسئولية .

2

مرضي:

أداؤه لعمله بشكل عام مرضي. أمثلة ذلك :

يقوم غالباً بإنجاز المتطلبات الأساسية لوظيفته ، ينجز العمل بشكل مقبول ، ينقصه الحماس في عمله ، يحتاج لتوجيه دائم ، في حاجة ملحة لزيادة معارفه .

3

جيد:

على معرفة جيدة بنظم وإجراءات العمل، وأمثلة ذلك :

يتجاوب بسرعة مع متطلبات وظيفته ، يقوم بمعالجة بعض الحالات ذات الأهمية ، نتائج إنجازاته جيدة .

4

جيد جداً: (4):

أداء ناجح للعمل ، مرونة في التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشاكل في مجال العمل. وأمثلة ذلك :

على علم كامل بمسئوليات وظيفته واختصاصات الإدارة التي يعمل بها ، قادر على حل أغلب المشاكل بأسلوب جيد .

 

5

جيد جداً (5):

القدرة على المبادرة في تطوير مجال العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجهه، وأمثلة ذلك :

مجهودات ذاتية تعني بتطوير أعمال الإدارة بشكل عام ؛ مع إمكانية القيام بمسئوليات أكبر .

6

ممتاز :

القدرة على الإبداع والابتكار ، ومعدل فوق العادي في إنجاز العمل، وأمثلة ذلك:

إنجازاته بارزة على مستوى الإدارة ، مثال للإنجاز المتفوق .

 

أولاً : تقويم المعلم

1. استخدم سجل متابعة مدير المدرسة للمعلم وتقويمه لجميع المعلمين السعوديين وغير السعوديين أثناء العام الدراسي.

2. استخدم نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية للمعلمين السعوديين وغير السعوديين عند إعداد تقارير الأداء السنوية عن المعلمين.

3. أبلغ إدارة التعليم أو مركز الإشراف إذا لاحظت تهاون في مستوى أداء المعلم المتعاقد في أخر سنة من عقده لتقدير مدى استمراره أو إنهاء عقده.

4. غير العنصر الخاص باستخدام السبورة والكتب المدرسية والوسائل التعليمية الأخرى عند تقويم أداء معلمي التربية الفنية بحيث يكون بالنسبة لهم هو : ( توظيف الوسائل التعليمية وارتباطها بالدرس تربوياً وفنياً ).

5. غير العنصر الخاص باستخدام السبورة والكتب المدرسية والوسائل التعليمية الأخرى عند تقويم أداء معلمي التربية الرياضية بحيث يكون بالنسبة لهم هو : ( الاستخدام الأمثل للأدوات الرياضية والاهتمام بالملاعب وصيانتها ).

6. غير العنصر الخاص بالتطبيقات والواجبات المدرسية والعناية بتصحيحها عند تقويم أداء معلمي التربية الفنية بحيث يكون بالنسبة لهم هو : ( ملاءمة وسيلة التنفيذ لموضوع الدرس ولمستوى التلميذ ) .

7. غير العنصر الخاص بالتطبيقات والواجبات المدرسية والعناية بتصحيحها عند تقويم أداء معلمي التربية الرياضية بحيث يكون بالنسبة لهم هو : ( الانتظام في الاستعداد للدرس وارتداء الملابس الرياضية المناسبة ).

8. استرشد بمرئيات وملاحظات وتوصيات المشرف المختص الزائر للمدرسة التي دونها عن المعلم عند إعداد تقويم الأداء عنه .

 

ثانياً : تقويم وكيل المدرسة

1. استخدم سجل متابعة مدير المدرسة للمعلم وتقويم لمتابعة الوكيل أثناء العام بعد تعديل العناصر .

2. استخدم نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية للوكيل عند إعداد تقارير الأداء السنوية عن الوكيل (الوكلاء) .

3. استرشد بمرئيات وملاحظات وتوصيات مشرف الإدارة المدرسية الزائر للمدرسة التي دونها عن الوكيل عند إعداد تقويم الأداء عن الوكيل (الوكلاء) .

 

ثالثاً : رائد النشاط

1. عامل رائد النشاط غير المفرغ معاملة المعلم في تقويم الأداء الوظيفي .

2. عامل رائد النشاط المفرغ في تقويم الأداء الوظيفي وفق نموذج تقويم الأداء الخاصة برائد النشاط.

 

رابعاً : المرشد الطلابي

1. عامل المرشد الطلابي غير المفرغ معاملة المعلم في تقويم الأداء الوظيفي .

2. عامل المرشد الطلابي المفرغ في تقويم الأداء الوظيفي وفق نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي وظيفة مرشد طلابي .

 

خامساً : أمين مركز مصادر التعلم

1. عامل أمين مركز مصادر التعلم غير المفرغ معاملة المعلم في تقويم الأداء الوظيفي .

2. عامل أمين مركز مصادر التعلم المفرغ في تقويم الأداء الوظيفي وفق نموذج تقويم الأداء الوظيفي الخاص بأمين مركز مصادر التعلم .

 

سادساً : محضر المختبر

1. عامل محضر المختبر غير المفرغ معاملة المعلم في تقويم الأداء الوظيفي .

2. عامل محضر المختبر المفرغ في تقويم الأداء الوظيفي وفق نموذج تقويم الأداء الوظيفي الخاص بمحضر المختبر .

 

سابعاً : الكاتب

استخدم نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التنفيذية (ب)

 

ثامناً : المستخدم والعامل والحارس

استخدم نموذج تقويم الأداء الوظيفي للمستخدمين والمعينين على بندر الأجور.

أولاً: تعريف الموظف الجديد بعمله (ما له وما عليه)

أ‌. الدور المطلوب من الإدارة :

قم بالدور المطلوب من إدارتك عند تعيين موظف جديد يتبعها والمتمثل في التالي:

1. تهيئة المكان المناسب للموظف وتجهيزه وفقاً لمتطلبات وظيفته.

2. تعريفه بزملائه وتعريفهم به.

3. تزويده بالمطبوعات المعينة له في عمله إذا تطلب الأمر ذلك.

4. تعريفه بما له وما عليه وفقاً للنظام.

5. إطلاعه على تقرير أدائه بعد اعتماده وإيضاح جوانب القصور لديه " إن وجدت".

 

ب‌. الدور المطلوب من الموظف :

أبلغ الموظف الجديد بالوظيفة العامة بالدور المطلوب منه واطلب منه أن يتقيد بالأمور التالية:

1. أن يسلك مسلكاً يتفق ومتطلبات الوظيفة التي يؤدي واجباتها.

2. أن يتعاون مع زملائه وأن يطيع الأوامر الصادرة إليه من رؤسائه في حدود المتطلبات النظامية والتنظيمية.

3. أن يبتعد عن كل ما يشين سلوكه.

4. أن يعامل من يتصل به من المواطنين في قضاء حاجاتهم بالخلق الحسن.

5. أن يسعى لتحسين أدائه مسترشداً بالملاحظات التي وردت حوله في تقويم أدائه " إن وجدت"

 

ت‌. زود كل موظف بالواجبات والمحظورات التي يلزم معرفتها حتى لا يقع في شيء منها مما قد يتسبب في مسائلته ومجازاته ومنها :

( 1 ) ما يجب على الموظف خاصة:

1. أن يترفع عن كل ما يخل بشرف الوظيفة والكرامة سواءً كان ذلك في محل العمل أم خارجه.

2. أن يراعي آداب اللياقة في تصرفاته مع الجمهور ورؤسائه وزملائه ومرءوسيه.

3. أن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته وأن ينفذ الأوامر الصادرة إليه بدقة وأمانة في حدود النظم والتعليمات.

 

( 2 ) يحظر على الموظف توجيه النقد أو اللوم إلى الحكومة بأية وسيلة من وسائل الإعلام المحلية أو الخارجية.

( 3 ) يحظر على الموظف خاصة:

1. إساءة استعمال السلطة الوظيفية.

2. استغلال النفوذ.

3. قبول الرشوة أو طلبها بأي صورة من الصور المنصوص عليها في نظام مكافحة الرشوة.

4. قبول الهدايا أو الإكراميات أو خلافه بالذات أو بالوساطة لقصد الإغراء من أرباب المصالح.

5. إفشاء الأسرار التي يطلع عليها بحكم وظيفته ولو بعد تركه الخدمة.

 

( 4 ) يحظر على الموظف استعمال سلطة وظيفته ونفوذها لمصالحه الخاصة وعليه استعمال الرفق مع أصحاب المصالح المتصلة بعمله وإجراء التسهيلات والمعاملات المطلوبة لهم في دائرة اختصاصه وفي حدود النظام.

 

( 5 ) يجب على الموظف أن يمتنع عن:

1. الاشتغال بالتجارة بطريقة مباشرة أو غير مباشرة.

2. الاشتراك في تأسيس الشركات أو قبول عضوية مجالس إداراتها أو أي عمل فيها أو في محل تجاري إلا إذا كان معيناً من الحكومة ويجوز بمقتضى لائحة يصدرها مجلس الوزراء الإذن للموظفين بالعمل في القطاع الخاص في غير أوقات الدوام الرسمي.

 

( 6 ) يحظر على أي موظف أن يزاول نشاطاً يؤدي إلى اكتساب صفة التاجر كأن يباشر الشراء من أجل البيع على سبيل الاحتراف أو أن يكون مقاولاً متعهداً للتوريد أو دلالاً أو صرافاً أو وكيلاً بالعمالة، ويعد اشتغالاً بالتجارة وفق أحكام النظام على سبيل المثال:

1. قيام الموظف بتسجيل محل تجاري باسم القاصر الذي تشمله ولايته أو وصايته.

2. الاستمرار في شراء المنقول أو العقار بقصد بيعه أو بعد تغييره.

3. كل عمل يتعلق بالوكالة أو بالعمولة أو البيع بالمزايدة.

4. كل عمل يتعلق بالمصرفة والدلالة " السمسرة".

5. العقود والتعهدات التي يكون فيها الموظف مقاولاً أو مورداً.

 

( 7 ) لا يعد اشتغالاً بالتجارة وفق أحكام النظام ما يلي:

1. بيع أو تأجير مالك العقار عقاره أو شراء العقار لا لغرض البيع وبيع المالك المزرعة أو المزارع فيها غلتها.

2. تملك الحصص والأسهم في الشركات المساهمة والشركات ذوات المسؤولية المحدودة وشركات التوصية.

3. القيام بأعمال القوامة والوصاية والوكالة ولو بأجر إذا كان المشمول بالقوامة أو الوصاية أو الموكل ممن تربطه به صلة نسب أو قرابة حتى الدرجة الرابعة ويشترط أن يكون قيامه بذلك وفق الإجراءات الشرعية.

4. بيع واستغلال الموظف إنتاجه الفني والفكري.

5. تحرير الشيكات والسندات والكمبيالات.

6. ممارسة شاغلي الوظائف الفنية المساعدة والوظائف الحرفية لحرفهم خارج وقت الدوام الرسمي.

( 8 ) يحظر على الموظف القيام بالأعمال المنصوص عليها في الفقرة 7) إذا كانت الوزارة أو الدائرة التابع لها طرفاً فيها.

( 9 ) لا يجوز للموظف الجمع بين وظيفته وممارسة مهنة أخرى ، ويجوز الترخيص في الاشتغال بالمهن الحرة لمن تقتضي المصلحة العامة بالترخيص لهم في ذلك لحاجة البلاد إلى مهنهم، ويكون منح هذا الترخيص من قبل الوزير المختص وتحدد اللائحة شروط منح هذا الترخيص.

( 10 ) كل موظف مسؤول عما يصدر عنه ومسؤول عن حسن سير العمل في حدود اختصاصه.

 

ث‌. البرنامج التعريفي:

وجه بإعداد برنامج تعريفي لكل موظف جديد من قبل إدارة التطوير الإداري بالجهاز أو الإدارة المختصة بالتنسيق مع الإدارة التابع لها الموظف وذلك حسب الفئة الوظيفية مثل: (الوظائف التخصصية، الوظائف الإدارية، الوظائف الفنية أو الفنية المساعدة، الوظائف الحرفية... الخ) . ويمكن عند إعداد البرنامج الاسترشاد بما يلي:

1. تعريف الموظف بالحقوق والواجبات والمحظورات.

2. إعطاؤه فكرة موجزة عن الأعمال التي سيقوم بها من واقع مهام ومسؤوليات الوظيفة المرشح لها.

3. إيضاح أنه سيكون تحت التجربة لمدة سنة كاملة قبل تثبيته على الوظيفة وفقاً لما نصت عليه المادة (9) من نظام الخدمة المدنية.

4. تعريفه بالأهداف العامة للجهاز ثم الخاصة بالإدارة أو القسم الذي سيعمل به.

5. تعريفه بالجهاز وأقسامه وإداراته . أمثلة على ذلك :

أ‌. موظف وظيفته (باحث تخطيط م6) في إدارة البحوث والتخطيط بالديوان العام للخدمة المدنية، فهذه الوظيفة يراعي عند تصميم برنامج تعريفي لشاغلها أن يشمل هذا البرنامج جميع أقسام وإدارات الديوان في مركزه الرئيسي فقط نظراً لحاجة الباحث إلى هذه الإدارات عند القيام بواجبات وظيفته.

ب‌. موظف وظيفته (كاتب م4) في وزارة المعارف. إدارة التعليم بالرياض، يكتفي البرنامج في حدود القسم الذي يتبعه نظراً لعدم حاجة مهام ومسؤوليات وظيفته إلى أن يتعرف على جميع أقسام الوزارة أو إدارة التعليم.

ت‌. موظف وظيفته (سائق) مثبت على سلم المستخدمين يكتفي بالبرنامج في حدود تعريفه بمهام وظيفته وكذلك إطلاعه على أسماء المسؤولين الذين تدخل خدماته تحت إشرافهم ومراكزهم الوظيفية دون عمل برنامج تعريفي للجهاز الذي يتبعه، نظراً لأن مهام وظيفته لا تتطلب منه التعرف على جميع أقسام الجهاز.

 

ثانياً : تقويم المعلم الجديد في فترة التجربة

خذ في اعتبارك عند تقويم المعلم الجديد في فترة التجربة الآتي :

1. يعتبر الموظف المعين لأول مرة في خدمة الدولة تحت التجربة مدة سنة من تاريخ مباشرة العمل التالي لصدور قرار التعيين.

2. لا يجوز نقل الموظف أو تكليفه بوظيفة من فئة أخرى أثناء مدة التجربة.

3. استبعاد فترات الغياب أثناء سنة التجربة بحيث تمتد فترة التجربة بقدر الفترات التي غابها الموظف.

4. يشترط في احتساب فترة التجربة استمرارها ولا تحتسب فترات التجربة المتقطعة التي تقل كل منها عن سنة ولو جاوزت في مجموعها سنة.

5. تزود الجهة التي يعمل به الموظف وزارة الخدمة المدنية بتقرير عن عمل الموظف أثناء فترة التجربة.

6. يفصل الموظف بقرار من الجهة التي تملك حق التعيين في حالة ثبوت عدم صلاحيته

7. يجوز نقل الموظف بدلاً من فصله إلى وظيفة أخرى في الجهة التي يعمل بها أو غيرها.

8. يخضع الموظف المنقول إلى وظيفة أخرى لفترة تجربة جديدة - سنة تجربة جديدة - في وظيفته الجديدة فإذا لم يثبت صلاحيته فيها فصل من الخدمة.

9. لا يستحق الموظف المفصول بناءً على عدم صلاحيته إجازة عادية عن عمله

10. يرد للموظف المفصول بناءً على عدم صلاحيته ما استقطع من عائدات تقاعدية

11. لا يطالب الموظف المفصول بناءً على عدم صلاحيته برد ما صرف له لقاء تعيينه لأول مرة في خدمة الدولة بموجب المادة (27/10) من اللوائح التنفيذية

12. يسمح للموظف المفصول بناءً على عدم صلاحيته بالاشتراك في المسابقة بعد مضي سنة من انتهاء خدمته.

13. تعتبر فترة تجربة الموظف بعد ثبوت صلاحيته من مدة الخدمة.

14. استخدم نموذج تقويم الموظف خلال فترة التجربة الخاص بالمعلمين.

15. استخدم نموذج تقويم الموظف خلال فترة التجربة الخاص ببقية فئات الموظفين.

 

ثالثاً : إجراءات العمل بالنموذج:

1. قم بإعداد التقرير عن الموظف الجديد (خلال فترة التجربة) على فترتين هما: الفترة الأولى:

تبدأ من تاريخ مباشرته حتى نهاية الشهر الخامس ثم يعد التقرير عن الفترة ولها من الدرجات خمسون درجة.

الفترة الثانية:

تبدأ من بداية الشهر السادس حتى نهاية الشهر العاشر ويعد التقرير عن هذه الفترة ويقدم قبل نهاية سنة التجربة بشهرين ولها من الدرجات خمسون درجة.

2. قم بإعداد التقرير بإتباع الآتي:

1) تعبئة خانات المعلومات الأساسية عن الموظف والوظيفة والمعلومات الأخرى الموضحة بالصفحة الأولى من النموذج.

2) إعطاء الدرجة المناسبة عن كل عنصر من عناصر التقويم المحددة بالصفحة الثانية من النموذج حسب الفترة المعد عنها التقرير.

3) تحديد المجموع الكلي للدرجات ومن ثم التقدير النهائي الذي حصل عليه الموظف في الحقل المخصص لذلك.

4) تدوين ملاحظاته وتوصياته لتطوير قدرات الموظف (إن وجدت) في الحقل المخصص لذلك.

5) يحفظ التقرير في ملف الموظفين لحين موعد إعداد التقرير عن الفترة الثانية.

6) يحال التقرير لإدارة شؤون الموظفين لعرضه على صاحب الصلاحية قبل مضي أحد عشر شهراً من تاريخ مباشرة الموظف عمله (عدا فترات الانقطاع).

7) في حالة حصول الموظف على تقدير (غير مرضي) يتم التشاور بين إدارته وإدارة شؤون الموظفين في جهته لتحديد الوضع القادم للموظف، ويوضع على شكل تقرير ويرفق بالنموذج.

8) في حالة التوصية بنقل الموظف لحصوله على تقدير (غير مرضي) يتم تحديد الوظيفة التي سينقل إليها ورقمها والجهة التي تتبعها بعد التنسيق مع جهتها.

9) تعرض إدارة شؤون الموظفين النموذج ومرفقاته على صاحب الصلاحية لاتخاذ ما يراه مناسباً في الجزء الخاص بتوجيه صاحب في النموذج.

10) تزود الإدارة التابع لها الموظف بصورة من النموذج بعد صدور القرار من صاحب الصلاحية.

3. ارجع عند إعداد التقرير إلى المصادر التالية:

أ‌. ملف الموظف.

ب‌. سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر.

ت‌. تقرير الإنجاز الشهري للموظف.

ث‌. دفتر الدوام.

ج‌. أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم.

4. يوضح معتمد التقرير رأيه ومدى موافقته على ما ورد به، ومن ثم اعتماده.

5. اطلاع الموظف علي التقرير بعد اعتماده لمعرفة وجهة نظر الإدارة حول أدائه، ولتحسين وضعه.

6. اتخذ إجراءات لفت نظر الموظف حول تدني أدائه في الفترة الأولى وذلك خلال شهرين من تاريخ انتهاء الفترة في حالة حصوله على مجموع درجات أقل من (30) درجة.

7. حل التقرير إلى إدارة شؤون الموظفين لإكمال الإجراءات حسب توجيهات صاحب الصلاحية.بعد انتهاء الفترة الثانية وتحديد مدى صلاحية الموظف واجتيازه فترة التجربة من عدمه.

8. خذ في اعتبارك أن تحديد صلاحية الموظف واجتيازه فترة التجربة بحصوله على تقدير نهائي بدرجة (مرضي) فأكثر.

9. لا تذكر سبب نقل الموظف من وظيفته التي عين عليها إلى وظيفة أخرى نتيجة لأن تقويم أدائه (غير مرضي) خلال فترة التجربة الأولى حفاظاً على سرية التقرير إضافة إلى عدم تأثير التقرير السابق على الإدارة الجديدة .

 

رابعاً : إرشادات عامة

1. يعتبر (نموذج تقويم أداء موظف خلال فترة التجربة) جزءاً لا يتجزأ من مسوغات التعيين.

2. على الجهة التي يعمل بها الموظف أن تعد عنه تقرير أداء خلال فترة التجربة باستخدام النموذج المحدد من قبل الديوان العام للخدمة المدنية، وأن يزود الديوان العام للخدمة المدنية بصورة من ذلك التقرير في حالات (اتخاذ قرار النقل إلى وظيفة أخرى، أو طي القيد لعدم الصلاحية للعمل) وذلك قبل نهاية سنة التجربة بحد أعلى لا يتجاوز شهر.

3. يعد تقرير أداء مرة أخرى عن الموظف خلال فترة التجربة الجديدة في حالة نقله إلى وظيفة أخرى لعدم صلاحيته وفقاً لما نصت عليه المادة (9/4) من اللائحة التنفيذية لنظام الخدمة المدنية بنفس الإجراءات المشار إليها.

4. يعتبر هذا التقرير بجزأيه (الفترة الأولى، الفترة الثانية) تقويماً للموظف الذي أعد عنه للسنة الأولى من خدمته ويؤخذ في الاعتبار عند (التدريب والمفاضلة للترقية، وأي غرض أخر يعتمد فيه على تقارير الأداء).

5. عند حفظ أو إتلاف النموذج يطبق عليه الأسلوب المتبع في حفظ وإتلاف نماذج تقويم الأداء الوظيفي الوارد بلائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار رقم (1) وتاريخ 1/7/1404ه‍. والمنوه عنه فيما سبق

6. يطبع النموذج على ورق باللون الأبيض وبنفس المعلومات والإخراج الطباعي المرفق، ويزود الديوان العام للخدمة المدنية بالملاحظات التي تظهر خلال التطبيق.

 

إيضاحات عامة :

أولاً : مبررات إفراد سنة التجربة بنموذج ( تقويم أداء ) مختلف عن النماذج التي تطبق على الموظف المستمر في الخدمة :

1. الموظف المعين ابتداء يتم تقويم أدائه وسلوكه عن طريق قياس عناصر من المفترض أنها متوفرة لديه أصلاً مثل (الحماس للعمل، الانضباط، التقبل للتوجيه)، وحيث أن الموظف خلال هذه السنة لا يمكن قياس أدائه لمهام الوظيفة ومواجهة مسؤولياتها بشكل واقعي فإن من العدالة التحقق من وجود أسلوب قياس مناسب للعناصر يعتبر مهم للإدارة والوظيفة والموظف مما يجعل الاقتصار على العناصر المحددة بالنموذج كافياً لعملية القياس، وتحديد مدى استمراره في الوظيفة من عدمه.

2. إعطاء سنة التجربة أهمية تتناسب والحاجة لقياس أداء الموظف مما يساعد على استمرار الموظف في أداء عمل الوظيفة بجدارة وكفاءة.

3. المساهمة في دعم الإدارة بالقوى البشرية المناسبة لأداء مهامها ومسؤولياتها بفاعلية.

 

ثانياً : قصر تقويم سنة التجربة على فترتين سيمكن من التالي:

1. إعطاء الإدارة فترة كافية للتعرف على ما يتمتع به الموظف الجديد من قدرات وإمكانات واستعداد.

2. محاولة تحقيق العدالة من خلال قياسين لفترتين كافيتين للتحقق من توفر العناصر المطلوبة، وإعطاء الموظف تقويماً يتناسب والفترة التي قضاها في الوظيفة.

3. إن زيادة تقويم سنة التجربة عن فترتين يضع عبئاً إجرائياً على الإدارة من ناحية كما أنه لا يؤدي بالضرورة إلي قياس دقيق يعكس بصورة كافية حقيقة وضع الموظف من ناحية أخرى.

 

ثالثاً : عناصر التقويم

1. تم اختيار عناصر تقويم شملت كافة الجوانب التي تحرص الإدارة على معرفتها وقياسها في الموظف الجديد، وقد أخذت صفة العموم لتشمل كافة المشمولين بهذا الترتيب مثل (الطبيب، الكاتب، الكهربائي... الخ).

2. تم تحديد درجات الحد الأعلى لعناصر التقويم عن طريق ربط القيمة بما يتناسب مع درجة الأهمية لكل عنصر، وكذلك تحديد بداية ونهاية كل فترة من فترات التقويم وذلك ضماناً للتحقق من شمول سنة التجربة بكاملها.

3. تم إفراد مساحات كافية لإبداء الملاحظات خلال فترة التقويم (إن وجدت) وذلك بهدف تدوين أي ملاحظات تساعد على زيادة معارف الموظف وتطوير مهاراته وتهيئته لأداء واجبات وظيفته بروح عالية.

4. تم التركيز على أهمية وضع الملاحظات التي تؤثر على تقويم أداء الموظف بعد أن يتخذ نحوها إجراء نظامي في حينه، وذلك بوضع صورة منها في ملفه. وهذه الملاحظات مثل: (خطاب لفت نظر، أو أي ملاحظات أخرى ...الخ) وترفق كوثائق دالة عند عدم ثبوت صلاحيته لشغل الوظيفة.

 

رابعاً: تقوم الإدارة بدور هام في تعريف الموظف بالعديد من الأمور التي تساعده على التكيف مع الوضع الجديد الذي سيعيشه في بيئة عمله وذلك من خلال:

1. تهيئة المكان المناسب للعمل.

2. تعريفه بزملائه.

3. تزويده بما يساعده على إنجاز عمله من أدوات ومستلزمات العمل المناسبة لأن ذلك أحد المؤثرات على عملية التقويم.

4. كذلك فإن الإدارة مسؤولة عن تعريف الموظف بكل ما له علاقة بوظيفته بما في ذلك ما يقع خارج نطاق إدارته خاصة من يعين في إحدى الوظائف ذات المستويات أو الطبيعة التي يتطلب أداؤها إطلاع ومعرفة على ما يدور في الإدارات الأخرى. ويتم ذلك عن طريق برنامج تعريفي بالتعاون مع إدارة التطوير الإداري أو الإدارة المختصة بالجهاز وفقاً لترتيب زمني واضح ومحدد.

 

والله الموفق ،،،